La législation du télétravail en France

Retrouvez nos conseils sur tous les aspects du télétravail :

montrer les liens entre télétravail et code du travail

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Le télétravail connaît un boom impressionnant dans son nombre de pratiquants, mais aussi le nombre de questions qu’il soulève. Que ce soit sur les façons de travailler, de communiquer, ou même de manager. On voit se dessiner un futur nouveau, que l’on a parfois du mal à comprendre parfaitement. Heureusement, les textes de loi sont là pour nous rappeler ce qu’il est possible de faire ou non. D’ailleurs le télétravail est parfaitement encadré autant qu’il s’inscrit dans le droit français et européen. Pour ceux d’entre vous qui veulent en savoir plus sur les fondements de cette organisation du travail , suivez le guide !

Le cadre légal français

Comment est-il encadré

Plusieurs textes encadrent le télétravail à des échelles différentes. Il y a d’abord l’accord-cadre européen du 16 juillet 2002, transposé en France par l’accord national interprofessionnel du 19 juillet 2005. L’accord national interprofessionnel de 2005 a été repris dans la loi du 22 mars 2012 relative à la simplification du droit et à l’allégement des démarches administratives . Ses dispositions sont codifiées aux articles L. 1222-9 à L. 1222-11 du Code du travail.
 
Ainsi l’ANI du 19 juillet 2005, a été le premier à encadrer au niveau national et interprofessionnel la possibilité de mise en place du télétravail dans toute la France. Cet accord a été déployé avec la signature des organisations syndicales représentatives au niveau national et interprofessionnel (CFDT, CFE-CGC, CFCT, CGT et CGT-FO), mais aussi par les associations d’employeurs comme le MEDEF, la CGPME et l’UPA.

Comment est défini le télétravail légalement 

D’après l’article L. 1222-9 et suivants du Code du travail depuis l’article 46 de la loi n° 2012-387 du 22 mars 2012. Le télétravail est défini comme « toute forme d’organisation du travail dans laquelle un travail qui aurait également pu être exécuté dans les locaux de l’employeur est effectué par un salarié hors de ces locaux de façon volontaire en utilisant les technologies de l’information et de la communication ».

En résumé, le télétravailleur remplit la mission qui lui est confiée de chez lui ou l’espace de son choix.

La mise en place du télétravail

Qui peut télétravailler ?

En application de l’article 21 de l’Accord national interprofessionnel de 2005, toutes les personnes ayant une mission qui peut être effectuée depuis un autre lieu que celui habituel sont potentiellement télétravaillables, et cela dans toutes les catégories professionnelles. Le télétravail en France a un statut juridique qui s’applique à un grand nombre d’organisations et leurs partis, aux employeurs de droit privé ainsi qu’à tous les salariés et agents employés dans les conditions du droit privé. Celui-ci doit être prévu dans un accord collectif ou une charte du télétravail, écrite avec l’avis des représentants du personnel.

Comment s’organiser?

Il faut toujours garder en tête que le télétravail est avant tout un accord commun. Il peut ainsi être une demande de la part du salarié, ou bien l’employeur. Il peut être demandé par le salarié et accepté par l’employeur par tous moyens (mail, courrier ou oral). Dans ce là, il doit donc être exclusivement fait sur la base du volontariat du salarié. En cas de refus de celui-ci suite à la proposition de l’employeur, il ne peut absolument pas motiver un licenciement. À l’inverse, l’employeur qui ne voudrait pas accorder la mise en œuvre du télétravail pour un collaborateur sera dans l’obligation de motiver sa réponse. 

Il n’y a pas de règle concernant les délais pour commencer à télétravailler, cela peut être évoqué dès l’embauche ou plus tard, sans limites de temps. Dans le même sens, le fait qu’il soit régulier ou occasionnel ne fait plus de différence dans le droit français. Cependant, il est envisageable que l’employeur mette en place des prérequis pour accéder à ces pratiques, cela peut être un minimum d’ancienneté ou des aptitudes particulières. Il est donc possible que seulement une partie des salariés bénéficient de la possibilité de travailler à distance, tant que la discrimination est justifiée par le manager.

La loi sur le renforcement du dialogue social de 2017 a permis certaines modifications importantes en vue de simplifier la mise en place du télétravail. Sa plus grande disposition est de supprimer l’obligation de modification du contrat de travail en cas de nouvelle organisation.   Depuis ce jour, le télétravail peut-être mis en place grâce à :

-Un accord oral, mail, courrier (tout moyen) entre le collaborateur et son employeur.
-Un accord collectif relatif à toute la branche
-Une charte élaborée de concert par les employeurs et le CSE ou les représentants du personnel.

Les étapes de l’accord de télétravail

Comme nous l’avons évoqué, la base la plus importante dans l’instauration du télétravail est l’accord passé entre l’employeur et les salariés, parfois de concert avec les représentants du personnel, par exemple le CSE. En effet, passer en télétravail n’est pour aucun des partis, ni une obligation, ni un droit.

Formalisation de l’accord 

Selon l’article L.1222-9 du Code du Travail, il est possible que l’employeur et le salarié se mettent d’accord par tous les moyens, mais souvent l’entreprise préférera mettre en place une charte ou d’un accord collectif. Cela permettra d’abord d’impliquer les représentants du personnel, mais aussi de créer un ensemble de pratiques globales dans toute l’entreprise qui évitera de multiplier les négociations unilatérales.

Même s’il n’est pas obligatoire, il est toujours mieux de fixer un cadre en amont. Celui-ci englobe les conditions de mise en œuvre, de gestion et d’exécution du télétravail, qui seront posées à l’écrit. La fixation unique de cet environnement de travail permettra de discuter et d’informer chacun sur les enjeux, ses droits et devoirs et éviter les incompréhensions.

Ce que doit contenir l’accord

Ainsi, c’est le même article du Code du Travail qui prévoit la possibilité de mettre en place un accord collectif ou une charte (avec l’avis du CSE) qui va réglementer les modalités d’instauration et d’exécution du télétravail. Celui-ci doit contenir un certain nombre d’informations qui permettront d’éditer des règles globales :
-Les conditions par lesquelles s’effectuera le nouveau mode d’organisation, comment il pourrait prendre fin 
-Comment le salarié peut accepter les conditions qui lui sont proposées
-Les horaires de travail du salarié et les plages pendant lesquels il peut être contacté par ses managers ou collègues.
-Comment sera régulé la charge de travail et les moyens de contrôle du temps de travail effectif
-Comment les travailleurs handicapés peuvent avoir accès à ce mode d’organisation

Il sera par exemple mis en avant les conditions de fin du fonctionnement à distance, en précisant pourquoi et comment cette situation pourrait prendre fin, et les préavis associés. Enfin cet accord doit mentionner une période d’adaptation (comme une période d’essai) qui permettra aux deux partis d’apprécier cette nouvelle situation, et au cours de laquelle ils pourront mettre fin à l’accord qui les lie. Dans ce cas-là, le salarié reprendra son poste dans les locaux de l’entreprise.

S’il n’y a pas d’accord

Comme nous l’avons vu, l’accord n’est pas obligatoire. Dans le cas où c’est l’une des autres formes de contractualisation du télétravail qui sont choisies, elle reprendra ainsi les dispositions d’un accord, mais ne s’appliquera que pour le salarié concerné.

En cas de litige

Ainsi, dans la continuité des principes évoqués ci-dessus, les litiges relèvent de la compétence du Conseil des prud’hommes (article L. 1411-1 du Code du travail), que la mission le travail soit réalisé partiellement ou complètement en télétravail ne change aucunement ces dispositions et ne retire aucun droit aux partis.

Le refus du télétravail par l’employeur

Il convient de rappeler que le télétravail est une démarche commune et vertueuse. Parfois elle peut être mal comprise ou emplie de préjugés pour l’employeur. Alors évidemment le télétravail comporte des risques, mais la loi a cependant pris ses dispositions en imposant de motiver sa réponse à tout employeur qui refuse d’accorder ce mode d’organisation à un salarié en ayant fait la demande, et dont le travail est éligible à de telles pratiques du travail. La réponse doit s’appuyer sur des critères et raisons objectifs au risque d’être caduque.

Cependant, il convient qu’une raison acceptable du refus par l’employeur du télétravail est la notification tardive. Ainsi, si la demande est faite dans un délai qui paraît trop court (par exemple la veille pour le lendemain) alors l’employeur peut refuser au motif d’une désorganisation de l’entreprise ou du service.

Les droits des employés dans l’exercice du télétravail

Le principe structurant du télétravail est le suivant : les salariés en télétravail disposent des droits et avantages exacts de ceux qui s’appliquent aux salariés dans une situation similaire et ne pratiquant le télétravail. Cela comprend toutes les dispositions, qu’elles soient légales ou conventionnelles, et s’applique dans tous les cas (télétravail partiel ou complet).Si l’employeur se voit imposer quelques obligations et organisations complémentaires suite à la mise en place du télétravail, ce n’est pas le cas pour le télétravailleur qui conserve ses droits (et lui aussi ses obligations). Ce qui reste donc inchangé dans le cadre du télétravail :

-Accords et conventions collectives qui ne mentionnent pas expressément le télétravail
-La couverture de sécurité sociale (accident ou maladie)
-minima sociaux, heures supplémentaires, jours fériés ou congés
-Droit à la formation
-Avantages sociaux (tickets restaurants, comité d’entreprise)

Attention, cette continuité est aussi vraie pour les sanctions disciplinaires, le télétravail ne pourra vous protéger d’aucune manière si les obligations du contrat de travail ne sont pas respectées. Ainsi en cas de faute professionnelle, l’employé devra répondre de son acte, même si cela est effectué à son domicile. 

Les devoirs de l’employeur

Comme évoqué plus haut, un certain nombre d’obligations vont ainsi peser sur l’employeur dans le cadre du travail à distance. L’article L. 1222-10 du Code du travail prévoit ainsi que l’employeur devra :
-assurer un entretien annuel spécialement dédié au télétravail, au cours duquel sera évoqué les modalités de l’organisation en place et sa place dans les missions du salarié
-proposer aux salariés en télétravail en priorité tous les postes ou missions qui seraient vacants en présentiel dans les bureaux de l’entreprise. Le salarié n’est  éligible à ce principe de retour dans l’unique cas ou ses qualifications et compétences correspondent au poste en question.

Bien qu’il n’ait pas l’obligation de les mettre en place, il devra former les salariés s’il instaure des restrictions dans l’usage des équipements informatiques ou outils de communication mis à disposition du salarié. Devront s’adjoindre l’information sur les sanctions encourues en cas de non respect de ces règles.

Vis-à-vis du salarié

Au début de l’année 2012, la loi Warsmann, (la loi n°2012-387 du 22 mars 2012) par son article 46 a permis de transposer l’accord national interprofessionnel (ANI) de 2005 dans le Code du travail (articles L. 1222-9 à L. 1222-11). Comme nous l’avons déjà évoqué, celui-ci s’applique largement à tous les employeurs et leurs salariés employés dans les conditions du droit privé.

Tickets restaurant

Comme les salariés présents au bureau, les télétravailleurs ont droit aux tickets restaurants, aux chèques vacances si il y a des dispositions en ce sens dans l’entreprise. Ainsi l’employeur ne peut pas prétexter le télétravail pour vous les retirer. C’est d’ailleurs mots de l’Urssaf « si les salariés de l’entreprise bénéficient de titres-restaurant, il en est de même pour les télétravailleurs à domicile, nomades ou en bureau satellite ».

Dans les cas particuliers comme le télétravail obligatoire pendant le confinement, cette disposition devrait encore s’appliquer.Toujours dans un souci de bon sens, il faut que votre journée soit entrecoupée d’une pause repas pour prétendre bénéficier de titre restaurant. Avec une pratique de son activité moins bornée que celle du bureau, il faudra prendre en compte les horaires pendant lesquelles l’employé doit être joignable et définir ce qu’est une pause repas.

Prise en charge des coût

D’un point de vue légal, il n’y a plus d’obligation pour l’employeur de prise en charge les coûts liés au télétravail (matériels, logiciels, abonnements, communications et outils, et leur maintenance), celle-ci ayant été supprimée de l’article L. 1222-10 du Code du travail.

Cependant, il est admis que l’accord collectif ou la charte prévoient une prise en charge partielle ou totale des frais engagés par le salarié. On parle par exemple de la connexion internet, d’un second écran, plus rarement le loyer, l’énergie ou un ordinateur. Un salarié ayant besoin dans les accords d’une bonne connexion internet pour télétravailler peut demander sa prise en charge par l’employeur, sans qu’il ne soit tenu d’accepter. Cette disposition s’applique également à l’aménagement ergonomique d’un espace dédié pour télétravailler. L’employeur doit aussi s’assurer de la bonne santé de ses employés. Ainsi il devra faire appliquer dans ce nouvel espace les recommandations données par la médecine du travail (utilisation de matériel spécifique).

Accident du travail

Pour être considéré comme un accident du travail, celui-ci doit survenir sur le lieu de travail et pendant les horaires effectives du salarié. C’est exactement la même règle qui s’applique en télétravail, ainsi le lieu sur lequel est effectué le télétravail au moment où l’employé remplissait sa mission est présumé comme étant un accident du travail. Dans ce cadre-là, il convient de prendre les mêmes dispositions qu’un accident du travail dans les bureaux ou sur un chantier, comme indiqué par  l’article L.411-1 du Code de la sécurité sociale.

L’autonomie du télétravailleur

Quelle autonomie ?

Quand on parle de télétravail, on parle également de confiance envers les salariés et d’autonomie. Pourtant cela ne signifie pas que toutes les règles doivent être bafouées. Celle qui peut arriver le plus rapidement est évidemment le respect du temps de travail. Celui-ci est souvent déterminé par les horaires pendant lesquelles l’employeur peut contacter le salarié. Dans cette situation, l’utilisation d’un logiciel de pointage est envisageable. Même si le salarié se voit accorder la liberté d’avoir la flexibilité absolue de son horaire, cela peut être une forme de protection contre des employés qui parfois passent plus de temps au travail que les horaires prévues et vont à l’encontre des repos légaux. Dans la plupart des cas c’est la confiance en l’employée qui est préférée.

Droit à la déconnexion

D’ailleurs, le droit à la déconnexion est inscrit dans la Loi Travail du 8 août 2016, il est entré en application le 1er janvier 2017 par la loi El Khomri,, et il prévoit « la mise en place par l’entreprise de dispositifs de régulation de l’utilisation des outils numériques, en vue d’assurer le respect des temps de repos et de congé ainsi que de la vie personnelle et familiale. »Ainsi, il n’y a pas obligation de conclusion d’accord pour les entreprises de moins de 50 salariés, quand c’est les représentants du personnel et le CHSCT qui sont chargés de définir les modalités concrètes de mise en place des dispositifs régulant l’utilisation d’outils numériques. Dans le cadre du télétravail, le droit à la déconnexion prend une place encore plus importante que la frontière physique entre le professionnel et le personnel s’estompe. Il est un indispensable pour préserver la santé de ses salariés.

Télétravail forcé

La grande question du télétravail forcé est connue de tous, car elle a émergé lors de la crise sanitaire du Covid-19. À raison, d’après l’article L. 1222-11 du Code du travail, des circonstances exceptionnelles comme la menace d’épidémie peut entraîner l’application d’un décret pour justifier le recours au télétravail sans l’accord du salarié. Dans ce cas-là, le télétravail sera considéré comme un « un aménagement du poste de travail rendu nécessaire pour permettre la continuité de l’activité de l’entreprise et garantir la protection des salariés ».

En dehors de ces circonstances, il est impossible pour l’employeur de forcer un ou plusieurs salariés à passer en télétravail. Dans le cas où  la proposition de télétravail de l’employeur serait refusée, l’article L. 1222-9 du Code du travail est clair : ce n’est pas un motif de rupture du contrat de travail.

Où télétravailler ?

Comme vous pourrez le retrouver dans notre article précédent, le télétravail englobe plusieurs possibilités dans les localisations. Ainsi ces dispositions s’appliquent évidemment au domicile du collaborateur, mais aussi aux bureaux équipés mis à disposition par son entreprise ou tout autre lieu n’appartenant pas à l’entreprise, mais dans lequel peut être réalisée la mission.

Avec les employés du secteur privé, nous avons touché un grand nombre de personnes, mais nous allons maintenant nous intéresser à deux particularités. Les premiers sont les travailleurs publics, qui ne sont pas sous le même régime que les autres. Et les seconds seront ceux qui travaillent ou veulent travailler dans un autre pays, il y a aussi un cadre législatif européen.

Dans le secteur public

Dans la fonction publique c’est la loi n° 2012-347 du 12 mars 2012 relative à l’accès à l’emploi titulaire et à l’amélioration des conditions d’emploi des agents contractuels dans la fonction publique, à la lutte contre les discriminations et portant diverses dispositions relatives à la fonction publique  dite « Loi Sauvadet », qui réglemente le télétravail. Le décret d’application associé a été publié le 11 février 2016 et les arrêtés ministériels suivent.

Celle-ci concerne donc tous les fonctionnaires relevant de la loi n° 83-634 du 13 juillet 1983, qu’ils soient dans des administrations de l’Etat, des régions, des départements, des communes et leurs établissements publics y compris les établissements publics hospitaliers. Cela concerne également les agents publics non fonctionnaire et les magistrats de l’ordre judiciaire (régi par l’ordonnance du 22 décembre 1958).

Ainsi, un arrêté ministériel doit être pris pour la fonction publique d’Etat, pour l’instant, 11 ont été publié sur LégiFrance.
Ministère de l’Environnement, de l’Energie et de la Mer
Ministère de l’Economie et des Finances
Ministère de l’Agriculture de l’Agroalimentaire et de la Forêt
Ministère de la Défense
Services du Premier ministre
Directions départementales interministérielles
Ministères de l’Intérieur et des outre-mer
Ministère de la Culture et de la Communication
Juridictions financières
Ministère de l’Enseignement supérieur, de la Recherche et de l’innovation
Greffes des tribunaux administratifs et cours administratives d’appel 

À l’international

En Europe, nous avons l’accord-cadre de 2002 qui permet à tous les de disposer d’une législation locale relative au télétravail. C’est donc en concertation avec les partenaires sociaux européens que cet encadrement général a été proposé. 

Pour nous Français, il est facile de se faire une idée de ces grands principes, car nous avons repris la totalité du texte. La législation proposée au niveau européen est donc celle définie ci-dessus.

Pour vous en assurer, voici le Texte de l’accord-cadre européen sur le télétravail institutionnel

Conclusion

On peut conclure que la législation qui entoure le télétravail n’est pas des plus compliquée à comprendre, car elle est basée sur le bon sens, la compréhension et l’entente des deux partis. Une fois que sont acceptés ces trois aspects fondateurs, on imagine aisément toutes les déclinaisons que nous avons proposées ici. Le télétravail est en augmentation constante en France depuis des dizaines d’années, autant que les façons de le pratiquer. Le cadre flexible qui est imposé permet à toutes les entreprises et leurs salariés de vivre « leur » télétravail, celui qui augmentera le bonheur et la productivité des salariés, sans causer de désordre dans l’entreprise.

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